Custos visíveis do Turn Over são: despesas trabalhistas de rescisão, horas extras para cobrir a vaga e perda de produção. Mas será que esses são os custos principais? Há empresários que acham que sim e mais: pensam que “é do negócio, pessoas entram e saem o tempo todo…” Em minha vida profissional cheguei a encontrar empresários que não pagavam os direitos do colaborador e esperavam ele entrar na justiça. “sai mais barato…” me disse certa vez um empresário do setor de terceirização de mão de obra.

Bem, não é por aí. Há os custos invisíveis. Perda de qualidade no atendimento ao cliente, custos de re-treinamentos básicos constantes, porque o turn over costuma acontecer muito na base da pirâmide. Custos no clima organizacional e na fidelização dos funcionários às metas e missão da empresa.

Supermercados nas grandes capitais brasileiras são um exemplo de turn over alto, cerca de 5% a 7% ao mês! Há exceções, tanto para cima como para baixo, mas convenhamos, é alto.

O turn over é algo que uma empresa deve fazer acontecer sob seu controle, seja para renovação, seja para busca de melhores talentos. Ocorre que o turn over acontece fora do controle, e é aí que está o problema. Como trazer esse turn over para o painel de gerenciamento dos gestores?

As razões do turn over são várias, mas vamos nos focar naquelas que influenciam as demissões em primeiro lugar. 30% das causas das demissões estão relacionadas com o desempenho do indivíduo, que não sabe fazer o trabalho, não tem o preparo e não é treinável a curto prazo. Já 70% dessas causas estão relacionadas, não com a capacidade da pessoa em executar a função, mas sim com sua adaptação a essa mesma função no médio e longo prazo, entendendo-se aí também a adaptação ao ambiente de trabalho e isso é uma questão de perfil comportamental, estilo de interação em contexto sócio-profissional.

Há ainda o caso daqueles que não são demitidos, mas vão embora antes que haja tempo de seus talentos serem devidamente apreciados, esse é um prejuízo talvez menor em quantidade de indivíduos, mas igualmente frustrante para o gestor.

Então é simples: as organizações que preferem fazer o turn over acontecer (ao invés de aceitar que é algo que acontece a elas) precisam atentar para esse aspecto e investir em processos de R&S que usem tecnologia para prevenir isso.

O uso de ferramentas de analise do perfil comportamental tem demonstrado excelentes resultados na prevenção desses problemas, além de ajudar profundamente no mapeamento dos talentos latentes dentro da organização. Essa é certamente uma das recomendações. Há outras, como o uso correto de instrumentos de medição do Clima Organizacional e as Avaliações 360º. Mais importante que tudo, no entanto é a disposição do gestor em encarar de fato a questão do turn over como algo que pode e deve ser trabalhado. O custo de um cliente insatisfeito pode ser muito, muito maior do que qualquer outra coisa.

Edson Rodriguez é consultor em Gestão de Treinamento e Desenvolvimento, Sócio diretor do IdealDisc e da PeexBrasil, É também escritor, seus livros são: “Conseguindo Resultados através de Pessoas”, “Futebol para Executivos”, “Porque alguns Vendedores vendem mais que os outros” e “A Casta Imortal”.

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