A Matriz 9BOX é um instrumento de avaliação bidimensional, que permite juntar a visão do passado (desempenho histórico, atingimento de metas, dados numéricos mensuráveis), com a visão do potencial que o indivíduo pode ter na empresa, face o comportamento observado. O potencial usualmente é mensurado a partir de uma Avaliação até 360º, que pode ser enriquecida com uma avaliação DISC de perfil comportamental, uma avaliação de Inteligência, uma de Facilidade de Aprendizado e outras maisno eixo Y.

Tenho observado em meus workshops sobre 9BOX, que há variações sobre esse entendimento, muito embora no final os conceitos básicos sejam respeitados na grande maioria dos casos. Aproximadamente 20% das empresas que usam a Matriz o fazem seguindo parâmetros que divergem do modelo básico aqui descrito.

Recomendo que se use sempre o modelo básico para facilidade de interação entre os profissionais de RH, de modo que possam convergir com facilidade para a troca de experiências de uma forma direta, ao invés de gastar tempo precioso na discussão e na sintonia prévia de conceitos.

Irei apresentar hoje dois exemplos de aplicação do 9 BOX dentro do COMITÊ DE CALIBRAÇÃO. Vamos ao primeiro exemplo. Nesse cenário, o 9BOX pode ser usado para:

1 – Avaliação e montagem de plano de ação para o colaborador.

Como ele está avaliado? Cada caixa representa uma avaliação bem específica e carrega consigo toda uma linha de possibilidades de ações recomendadas. Vamos ver um exemplo:

Cenário: Reunião de um dos Comitês de Calibração 9box

“O colaborador Fulano está no Box 1. Ele já está conosco há mais de 2 anos! O que faremos com ele?” – pergunta um dos participantes.

“O que diz o Box 1?” – pergunta outro participante do Comitê.

“SIGNIFICADO DO BOX 1

•      “Baixo Desempenho

•      Estes colaboradores se situam no mais baixo desempenho e no mais baixo potencial.

•      Mostram pobre desempenho e não se visualizam melhoras em um futuro imediato.

•      Nesta categoria de colaboradores é preciso tomar decisões difíceis: responsabilizar-los de seus resultados e dar-lhes um tempo factível para melhorar seu desempenho. Ou pedir que abandonem a organização.

INSUFICIENTE: Não está alcançando resultados conforme o esperado e quem se situa nessa caixa é porque não consegue se adaptar eficazmente a novas e diferentes situações, não está disposto ou é incapaz de tomar iniciativas suficientes para alavancar seu próprio desempenho. Esta é a caixa de menor valor em termos de ROI.”      –     responde o consultor de RH e coordenador do comitê, consultando o seu sistema 9BOX.

               “Uau! Teremos que demitir o rapaz então?”     –            pergunta o primeiro.

               “Vamos ver o que o sistema diz”              –             responde o consultor de RH

“ORIENTAÇÃO PARA TREINAMENTO E/OU DESENVOLVIMENTO – BOX 1

O gestor direto deve conduzir uma avaliação formal de habilidades técnicas/funcionais necessárias para a posição atual. Crie um plano específico para a melhoria do desempenho, mas somente se tiver certeza de que valerá a pena. IMPORTANTE: o colaborador deve ser informado de que sua permanência na empresa está em jogo e que o desempenho precisará reverter em um máximo de 3 meses. Caso esse procedimento já tenha sido aplicado nos últimos 12 meses e o colaborador permaneceu no box 1, será melhor substituí-lo.”

               “Ele já foi orientado a respeito no último semestre…”   –    disse o gestor direto do colaborador em questão.

E continua no box 1… Me parece que a decisão aqui é clara“    –     concluiu o consultor de RH.

Aqui vemos uma forma clara de se utilizar o instrumental 9BOX em uma Avaliação de Desempenho formal, finalizada no Comitê de Calibração. Vamos agora ao segundo exemplo em um diálogo entre o gerente geral e o consultor de RH:

2 – Mapeamento dos talentos disponíveis para assumir a chefia da área que irá vagar nos próximos 2 meses.

Cenário: reunião do gerente geral com o consultor do RH para definir os candidatos possíveis.

“Eu acho que o Faustino é o cara”           –             disse o gerente

“Ele está no box 7…”     –      contemporizou o consultor

“E daí?”

               “E daí, que ele é muito bom no que faz, entrega acima do esperado com perfeição, mas…”

               “Mas o quê? Isso para mim já está bom”             –             afirmou o gerente

“Veja, ele não tem empatia alguma com o resto do pessoal, ao contrário. Por isso está no box 7. Ele produz muito, na verdade é o que mais produz, no entanto… bem, vamos ver o que diz o box 7, ok?

“SIGNIFICADO DO BOX 7:

Especialista na função, difícil de ser substituído

•      Os profissionais comprometidos desempenham em um nivel acima da média dos demais, pois possuem talentos especiais e uma grande capacidade em focar nas tarefas de sua área de expertise..

•       O esforço por parte da organização deve ser em retê-los através de programas de reconhecimento e recompensas.

Quem se localiza nesta caixa produz consistentemente trabalhos excepcionais e altas classificações de desempenho em uma classe definida, porém, focada. Conhece o trabalho atual extremamente bem. Adapta-se amplamente a situações familiares e em evolução dentro de sua área funcional. Os ocupantes da célula são altamente valiosos para a organização. Podem ser promovidos dentro de áreas técnicas/funcionais, mas há que ter muito cuidado em promoções verticais, pois indivíduos nessa caixa normalmente não costumam demonstrar empatia ou vontade de fazer coisas diferentes podendo mesmo refutar em ajudar e/ou orientar os demais.”   –   terminou de ler o consultor

Continuo achando ele bom. O Faustino chega a entregar 140% do que é esperado! O segundo da turma, o Avelar, faz 120%…

               “Pois é… e é sobre o Avelar que eu quero lhe falar. Ele é box 9…”

               “E isso quer dizer?”

               “…que ele tem demonstrado talentos para liderar, para motivar, para lidar com o pessoal, são 15 pessoas na área, você sabe”

               “E quem disse isso sobre ele?”

               “Você mesmo, quando o avaliou. Vamos comparar as avaliações dos dois?”      

Ambos revisam o significado do box 9, revisam também as duas avaliações de desempenho e finalmente o gerente disse:

“É… você tem razão, o Avelar é muito melhor para assumir a chefia. Mas com isso você me arranjou outro problema. O que eu faço com o Faustino? Ele vai ficar mordido por não ter sido promovido…”

               “O Faustino não demonstra vontade de assumir essa responsabilidade, mas sim, pode ficar ressentido. A não ser que…”

 

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